Cum să nu cumpărați o pisică într-o pungă sau alegerea potrivită a unui loc de muncă

În același timp, ca un candidat la etapa de angajare pentru a alege o companie demnă, se acordă mult mai puțină atenție. Această problemă este uitată în mod nerezonabil. Se dovedește că candidatul este suficient de lipsit de apărare înainte de mecanismele sofisticate de evaluare a personalului utilizate de angajator.

În unele cazuri, se dovedește că solicitantul pentrupost vacant ca „se dovedesc“ pe dos încercând să afle toate caracteristicile sale psihologice, experiența profesională (negativ pozitiv,) opinie despre candidatul foștilor săi colegi, etc., cât și în răspunsul la întrebările sale specifice cu privire la structura companiei, perspectivele sale, statul financiar este formulări foarte vagi și trimiteri la secrete comerciale. În mod normal, în această situație, ea a oferit un nivel suficient de ridicat al salariilor și (sau) un pachet de compensare solid care „lulls vigilența“ a candidatului, și vă permite să închideți ochii la incertitudinea viitorului societății în ansamblu. Cu toate acestea, merită să ne amintim întotdeauna acest lucru salariul promis este încă neplătit.

În acest articol, a fost făcută o încercare de a da recomandări concrete concrete candidatului cum să evalueze atractivitatea unei companii. Experiența străină arată că această problemănu mai puțin relevant decât selecția și dezvoltarea personalului. Din păcate, în țara noastră sistemul de rating al atractivității angajatorului nu este încă dezvoltat pe scară largă și numai cele mai renumite companii consideră sistemele existente. Aceste propuneri se bazează pe experiența personală, precum și pe experiența analizată critic a unui număr de candidați de succes și nu foarte pentru diferite funcții.

În primul rând este recomandat să faceți o listă de întrebări interesante și să primiți metodic răspunsuri la acestea. Sursa de informații despre companie ar trebui să servească:

• 
  un specialist în recrutare sau o persoană care efectuează un interviu inițial;
• 
  lider potențial (direct și 1-2 puncte de mai sus);
• 
  Mass-media;
• 
  conversație informală cu un angajat al companiei (de preferință nivelul inferior sau mediu);
• 
  conversație cu un fost angajat al companiei.

Numai prin compararea datelor obținute din aceste surse poate obțineți o imagine destul de fiabilă a statutului companiei, condițiile de muncă actuale (și nu oferite)atitudinea față de personal etc. Este evident că este destul de dificil să găsim, de exemplu, un fost angajat al companiei sau să aducem la o conversație sinceră pe cineva de la personalul actual. Cu toate acestea, dacă există o astfel de oportunitate, este nevoie să o folosiți.

---

Astfel, candidatul trebuie să primească un răspuns inteligibil la o serie de întrebări și numai atunci să decidă pentru sine, cât de mult răspunsurile la ele și, în consecință, această companie îndeplinesc cerințele sale. Nu este un secret că pe lângă nivelsalariile sunt multi factori care pot face munca in companie atat de atractiva si inacceptabila pentru un anumit candidat.

Desigur, în termeni generali, cu cât mai multe informații despre companie, cu atât este mai bine informată decizia făcută de candidat, dar acest lucru este în cazul ideal. În practică, este dificil să se obțină chiar și informațiile minime necesare despre companie. Deci, în primul rând, un candidat pentru un loc vacant într-o companie nouă (pentru el) ar trebui să fie interesat:

1) Pentru a decide ce sarcini este acceptată (acceptă) pentru muncă?

În cazul în care nu există sarcini clar formulate șipune în mod clar rezultatul așteptat, candidatul riscă în activitatea sa viitoare să facă față problemei de a nu înțelege ce doresc de la el și, prin urmare, nu va furniza rezultatul dorit. Pe de altă parte, neclaritatea sarcinilor, incertitudinea rezultatului așteptat poate servi drept semnal că managementul companiei în sine nu a decis încă ce sarcini și cum să rezolve. Acest lucru este foarte relevant pentru companiile tinere, în curs de dezvoltare. În consecință, candidatul pe termen scurt se poate confrunta cu faptul că sarcinile pentru care a fost angajat nu vor fi relevante, iar el însuși - o companie inutilă. În plus, lipsa unor obiective clare poate semnala o lipsă de calificări profesionale pentru un viitor lider în acest domeniu. Cu toate consecințele care au urmat.

Desigur, de exemplu, CFO nu este necesarcunoaște pe deplin activitatea contabilului pentru contabilitatea fiscală, totuși, realizarea faptului că acest angajat trebuie să asigure un calcul fiabil al impozitelor, depunerea în timp util a declarațiilor și plata impozitelor este necesară. În acest caz, există un rezultat final clar. Astfel, în alte cazuri, candidatul trebuie să fie clar stabilit o sarcină, de ce este recrutat. În caz contrar, este posibilă înțelegerea reciprocă sau îndeplinirea sarcinilor externe care nu corespund calificării și competenței candidatului.

2) Ce pârghii și mecanisme fac "candidatul" în mâinile pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite?

Această problemă include o listă de aspecte,legate de modul în care trebuie obținut rezultatul dorit. Dacă candidatul solicită o poziție de conducere, atunci problema numărului de personal subordonat, calificarea acestuia și evaluarea suficienței acestuia este actuală. Dacă aveți nevoie de o soluție complexă de probleme în ramuri, în companie sau în birourile sale de reprezentare, atunci problema subordonării personalului sucursalelor este foarte relevantă. La urma urmei, dacă un candidat cere introducerea oricăror inovații în aceleași birouri reprezentative sau sucursale, atunci, cel puțin, aceste structuri ar trebui să i se subordoneze. În caz contrar, rezultatul fie nu va fi realizat, fie realizarea acestuia va fi asociată cu mari dificultăți.

3) Există întârzieri în plata salariilor?

Inutil să spun, probleme de platăSalariile reduc practic toate celelalte beneficii companiei. În acest caz, chiar și mici în întârziere de 2-3 zile, mai ales dacă sunt sistematice, ar trebui să provoace îngrijorare. Deci, compania are probleme cu finanțarea sau nu există disciplină financiară. Ambele motive aproape în mod egal nu contribuie la atractivitatea companiei.

4) Frecvența de schimbare a conducerii (nivel superior și mediu), a proprietarilor și a cotelor acestora în capitalul societății.

În cazul în care cifra de afaceri medie a conducerii(dacă o persoană a rămas în companie sau a plecat într-o altă companie) sau proprietari mai puțin de 2 ani, atunci probabilitatea este foarte mare că societatea nu are un scop clar de existență sau nu știe cum să o realizeze și "plutește prin voința valurilor". Într-o astfel de companie nu s-ar putea să existe, de exemplu, probleme cu finanțarea, dar candidatul într-o astfel de companie este puțin probabil să-și poată realiza ideile și planurile sale ambițioase. Pur și simplu, ideile și deciziile sale pot veni în locul greșit și nu în timp, indiferent de calificările sale.

---

Schimbări frecvente în conducere sau proprietari implică schimbări frecvente în prioritățile companiei și direcția care a fost ieri unul dintrePractic, astăzi nu poate deveni strategică. Prin urmare, candidatul se va confrunta cu o problemă atunci când schimbarea conducerii implică o schimbare de priorități și, în consecință, direcția de la care a fost invitat, poate deveni nerevendicate. Într-o astfel de situație, acesta va fi fie buna pentru a „supraviețui“, „poddavlivat“ (reduce numărul de subordonații săi, va selecta un număr de puteri, va căuta căi și mijloace pentru a-l de incompetență și așa mai departe acuza.) Sau încărcați sarcini nepotrivite, secundare, și un expert în el însuși concediat.

În plus, schimbările frecvente înincertitudinea în viitor a personalului și a personalului cel mai calificat (au întotdeauna oferte vrednice), alte lucruri fiind egale, de obicei preferă să plece. Nu este un secret, că cu cât este mai calificat angajatul, cu atât mai mult el este în cerere pe piața muncii. Mai întâi, părăsesc exact așa ceva, dacă nua se vedea modalități reale de îmbunătățire a situației în cadrul companiei. Din punctul de vedere al unui candidat pentru o funcție, aceasta înseamnă că există o amenințare la pierderea personalului calificat subordonat, care nu a avut timp să facă nimic în cadrul companiei.

5) Care este rezultatul financiar al companiei?

Bineînțeles, când ești invitat într-o pozițiedirector general sau financiar și stabilit sarcina de a asigura rentabilitatea companiei, această problemă nu este relevantă. Cu toate acestea, pentru alte elemente, prezența unui rezultat financiar pozitiv este unul dintre principalii garanți ai fiabilității companiei.

6) Compania are o misiune bine definită, un cod de conduită corporativă, o cultură corporativă? Sunt deținute concediile corporative?
După cum sa menționat mai sus, fără obiective clare șisarcinile "nava plutește de-a lungul curentului" și mai devreme sau mai târziu "se va rupe în jurul recifurilor". Prezența sărbătorilor corporative vorbeste despre preocuparea companiei pentru personalul propriu, prezența unei culturi corporative, un anumit interes al companiei în menținerea personalului calificat. Acesta este, de asemenea, un semnal indirect că lucrurile merg bine în cadrul companiei.

7) Care este structura organizatorică a companiei?

În plus față de o idee generală a dimensiunii companiei șiIntroducere în proiectarea, care va trebui să lucreze împreună. O analiză specifică a structurii companiei vă permite să obțineți o idee despre cât de bine structurii formate de management, nu există structuri, competențe care se suprapun. De exemplu, puteți întreba cum de a distribui responsabilitățile între managementul personalului de service și departamentul de muncă și a salariilor în cadrul unei organizații, și așa mai departe. Absența unei structuri organizatorice clare, dublarea puterilor în secțiuni este un semnal puternic că societatea este „navighează în derivă.“

8) Aveți de gând să reformați compania?
În cazul în care compania planifică evenimentepentru reformare, restructurare, optimizare a numărului etc., candidatul trebuie să primească un răspuns clar la întrebarea ce se va întâmpla cu unitatea sa și în mod special cu el. În orice caz, prezența acestei circumstanțe reprezintă un risc suplimentar pentru candidat, dar acest risc va fi dublat dacă schimbarea medie a conducerii societății este mai mică de 2 ani. Într-o astfel de situație, o astfel de companie nu ar trebui să fie contactată. În caz contrar, candidatul este în pericol să fie dezavantajat atunci când toate aranjamentele pentru viitorul său vor fi anulate prin concedierea șefului.

---

9) Care este calificarea și experiența conducătorului direct și a managerilor la nivel de 1.2 de mai sus? Care sunt calitățile lor personale?

Aceste informații vor oferi posibilitatea de a evalua,cat de competente viitorul lider si liderii sunt in legaturile de mai sus. Informațiile despre calitățile personale vor oferi posibilitatea de a determina dacă un anumit stil de conducere este adecvat pentru un candidat. De exemplu, nu toți oamenii percep calm când sunt strigați, mai ales dacă o astfel de reacție este o consecință a dispoziției și se repetă adesea indiferent de calitatea muncii efectuate.

10) Care este viteza de luare a deciziilor în cadrul companiei?

În principiu, acest parametru poate fi estimat din faptul că,cât de rapid este rezolvată problema angajării, ce interviuri și teste trebuie să fie efectuate. În cazul în care viteza este foarte ridicată, există o mare probabilitate ca deciziile nerezonabile, dure, să poată fi luate cu toate consecințele negative care rezultă. În cazul în care viteza de luare a deciziilor este foarte scăzută, de exemplu, când intervievarea și reconcilierea muncii durează mai mult de 2-3 luni, compania are un nivel ridicat de birocrație.

11) Ce sa întâmplat cu predecesorul?

Răspunsul la această întrebare este necesar din diferite perspective. De exemplu, predecesorul a fost concediat sub articol. În acest caz, în afară de interesul pur profesional, ceea ce a făcut greșit, există și un anumit risc. O persoană poate da în judecată, poate câștiga un caz și poate fi reintrodus în poziția sa anterioară. Inutil să spun că candidatul nu va fi mulțumit de acest lucru, chiar dacă predecesorul (așa cum se întâmplă de obicei) imediat demisionează după voință. </ p>

O altă opțiune - predecesorul a plecat în concediu de maternitate. În acest caz, candidatul trebuie să fie pregătit pentru faptul că el merge la muncă temporară. Chiar dacă i se promite că va fi transferat într-un alt loc sau alt mod de a rezolva problema, trebuie să fii pregătit pentru neașteptate.

12) Cum se despăgubește munca într-o zi liberă, ore suplimentare, plata concediilor medicale etc.?

Pe lângă răspunsul oficial al unui membru al personaluluiEste foarte de dorit să cunoașteți opinia angajaților obișnuiți. La urma urmei, promisiunea că totul este compensat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, acest lucru nu este un fapt. De exemplu, într-un număr de organizații, angajatorii care specifică un articol privind orele de lucru neregulate într-un contract de muncă consideră că angajatul trebuie să lucreze gratuit și într-o zi liberă. Deși Codul Muncii RF are un articol complet ambiguu pe această temă.</ p>

13) Nu este planificat să se concedieze sau să se transfere un alt post de supraveghetor direct și lider pentru 1-2 nivele de mai sus?

În acest caz, candidatul vacant ar trebui să fie pregătit pentru schimbări neașteptate neașteptate în condițiile muncii sale.

În plus față de aceste întrebări de bază, răspunsurile la care candidatul ar trebui să primească atunci când se decide asupra ocupării forței de muncă, există încă un număr de puncte pentru care să aveți grijă. Să dăm câteva exemple.

Ar trebui să fie grijuliu, dacă la interviu nu ați justificat complet complimentele și spuneți, de exemplu, că acest loc nu este pentru voi,meritați mai mult și pentru o lungă perioadă de timp nu veți lucra în acest loc, vă vom ridica cu siguranță. În această situație, puteți deveni un protagonist involuntar al unor intrigi interiori. În consecință, nu intenționați să îndepliniți această funcție și, atunci când planificați în viitor, s-ar putea să nu vă placă. În general, ar trebui tratată cu un grad ridicat de scepticism față de toate felurile de promisiuni ale unei viitoare cariere strălucitoare. Este necesar să se respecte principiul: "Consider și sunt de acord cu condițiile specifice care mi se oferă acum". Nu sunteți de acord cu condițiile pe care nu le place în prezent, de dragul promisiunilor, chiar și a celor foarte strălucite. La urma urmei, încă nu v-ați arătat în această companie și nimeni nu știe cum se vor întâmpla lucrurile în viitor.

---

În cazul în care solicitați o funcție,de exemplu, un specialist de vârf și vi se spune că sunteți potrivit, dar pentru o perioadă de probă sunt luați de un specialist din categoria I, refuzați mai bine sau insistați imediat asupra postului de prezentator cu o perioadă de probă. Pur și simplu în acest caz, angajatorul vă consideră suficient de interesant pentru un specialist, dar își rezervă dreptul pentru acest moment să găsească un candidat mai demn. În acest caz, este necesar să insistăm numirea pentru o perioadă de probă.

O anumită vigilență ar trebui să cauzeze un candidat neglijențe sau chiar negative cu privire la funcțiile și sarcinile unității în care este organizat candidatul. În consecință, ne putem aștepta ca în viitor această structură să poată fi numită direcție "non-strategică" și redusă.

De asemenea, trebuie sfătuit să nu vă informațial prezentului angajator cu privire la concediere până când toate problemele au fost soluționate la noul loc de muncă, iar cererea dvs. nu va fi semnată de șeful și trimisă serviciului de personal. De asemenea, este de dorit să luăm o decizie finală studiați cu atenție forma standard a contractului de muncă, care va trebui să fie semnată.

Nu mergeți și la potențialun angajator care solicită o concediere rapidă din fosta sa funcție și o ieșire timpurie într-un nou loc. Dacă într-adevăr aveți nevoie într-adevăr de un viitor angajator, atunci 2-3 săptămâni veți aștepta doar pentru un nou loc de muncă. Și dacă nu, atunci de ce grabă? Nu vă grăbiți, verificați totul în detaliu și cântăriți. Trebuie să vă reamintim că în stadiul de interviu puteți să imprimați condițiile într-o mare măsură angajatorului.

Astfel, doar prin primirea răspunsurilor la toate întrebările formulate, atât din surse oficiale cât și neoficiale, prin comparare, candidatul lor poate accepta decizie informată locurile vacante propuse.

Desigur, este dificil și aproape imposibil să țineți cont de toate variantele posibile ale evoluției evenimentelor. Cu toate acestea, răspunsurile la întrebările de mai sus și analiza lor cuprinzătoare vor permite să minimalizeze posibilele consecințe negative în viitor.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Candidat la Științe Economice,

Director al filialei Zelenodolsk al Institutului de Economie, Management și Drept (Kazan)