Cum se evaluează efectul economic al branding-ului HR?

Din titlul propriu al articolului este deja clar că autorula preluat un subiect dificil! În același timp, prevăd obiecțiile adversarilor: "Ei spun, nu totul este măsurat în bani!". Eu nu susțin, de fapt, nu totul este măsurat în bani, voi spune, de asemenea, că nu totul este măsurat și eficiența economică.

Cu toate acestea, pe măsură ce voi, draga HR, veți mergesă plătească fonduri pentru organizarea activității de branding HR de la directorul general și de la CFO? Dacă generalul într-o serie de cazuri poate "cumpăra în" al tău: "Nu totul este măsurat în bani!", Apoi finanțatorul nu vă va da nimic pentru un astfel de discurs! Și va avea dreptate! Prin urmare, este necesar să evaluăm eficiența economică a branding-ului dvs. de resurse umane, deoarece, în final, sarcina de a transforma această companie în cel mai bun angajator nu este un scop în sine. Scopul a fost și rămâne sarcina de a furniza companiei personal calificat, crearea unei echipe cu o abilitate durabilă, cu obiectivul final și principal al implementării calitative a sarcinilor stabilite de producție și management.

În termeni generali, putem formula câteva principii de bază care determină logica evaluarea economică a activităților privind branding-ul HR.

Eficiența economică trebuie evaluatăîntotdeauna, deoarece în esență este o investiție în dezvoltarea afacerilor (în acest caz, în potențialul forței de muncă). În consecință, abordările de evaluare ar trebui să fie similare cu evaluarea atractivității investiționale. Cu alte cuvinte, într-o serie de cazuri este imposibil să așteptăm efectul aici și chiar acum.

Evaluarea trebuie efectuată înainte și după implementarea activităților de branding HR. Înainte să fim hotărâți: este meritat? Atunci obținem rezultatul: era necesar?

Ca o consecință a celor de mai sus, eficiențainvestițiile în branding-ul HR ar trebui determinate prin îmbunătățirea eficienței companiei prin îmbunătățirea utilizării potențialului de muncă, precum și a disponibilității acestuia.

De unde să încep? Trebuie să începem cu o clasificare clară a efectelor care ar trebui să fie atinse după implementarea activităților de branding HR. Trebuie remarcat faptul că efectele pentru diferite companii vor fi diferite, aici vom enumera doar cele mai caracteristice dintre ele.

Astfel, activitățile privind branding-ul HR vor implica următoarele pozitivă în ceea ce privește eficiența economică a evenimentului:

creșterea producției de produse finite datorită creșterii productivității muncii;
creșterea producției de produse finite în legătură cu personalul;
reducerea căsătoriei produselor finite datorită formării unei echipe calificate și calificate;
reducerea costurilor de recrutare atît de către angajatori proprii, cît și de agențiile de recrutare recrutate;
reducerea costurilor pentru instruirea noilor specialiști;
scăderea costurilor forței de muncă în legătură cu optimizarea numărului de personal, care la rândul său este cauzată de o creștere a productivității muncii.

Dar, în același timp, evenimente privind branding-ul HRva determina o creștere a costurilor de desfășurare efectivă a acestora (publicitate, creșterea costurilor pentru asistența materială acordată angajaților, creșterea salariilor etc.). În general efectul economic al branding-ului HR va fi definită ca diferența de efect economic de la implementarea activităților și costurile pentru aceste evenimente. Ie

unde S_hr - efectul economic al branding-ului; S_eff - efectul economic total din implementarea activităților de branding HR; S_s - costurile totale pentru implementarea activităților de branding HR.

În cazul caracteristic S_eff este definit ca:

unde S_Vi - creșterea producției de produse finite în ruble datorită creșterii productivității muncii; S_ush - creșterea producției de produse finite în ruble în legătură cu personalul; S_Sat. - Reducerea produselor finite în ruble datorită formării unei echipe coezive și calificate; S_n - reducerea costurilor de recrutare a personalului atât de către recruiterii proprii, cât și prin recrutarea agențiilor de recrutare; S_despre - reducerea costurilor pentru instruirea noilor specialiști; S_angro - Reducerea costurilor forței de muncă în legătură cu optimizarea numărului de personal, care, la rândul său, este cauzată de o creștere a productivității muncii.

Costul implementării activităților de branding HR S_s va fi definit ca:

unde S_râuri - costurile pentru activitățile PR interne și externe ale mărcii HR; S_sn - costul creșterii salariilor pentru a le aduce la nivelul mediei de piață sau prin crearea unui nou sistem eficient de motivație materială; S_mp - cheltuieli pentru plata asistenței materiale în conformitate cu noua procedură HR "Acordarea de asistență materială angajaților"; S_r - costurile pentru repararea sediului departamentului de managementpersonal. La sfârșitul formulării propuse, elipsa nu este întâmplătoare, deoarece Costurile pe care compania dvs. le vor suporta în legătură cu implementarea activităților de branding HR pot fi foarte diverse. În acest caz, am adus-o Elementele cele mai caracteristice, dar nu obligatorii.

În continuare, considerăm, cum se calculează fiecare dintre componentele acestor formule. Și așa,

1. S_Vi - creșterea producției de produse finite în ruble datorită creșterii productivității muncii este definită ca:

unde ΔP - creșterea producției pe unitate de timp, tn, C - prețul unitar al mărfurilor produse, ruble / tonă.

La rândul său AP este definit ca:

unde P_la - dezvoltarea produselor finite într-o unitate de timp după implementarea procedurilor de HR, care vizează creșterea motivației personalului de a lucra,_n - dezvoltarea produselor finite într-o unitate de timp înainte de începerea punerii în aplicare a procedurilor de HR care vizează creșterea motivației personalului de a lucra,

2. S_ush - creșterea producției de produse finite în ruble în legătură cu personalul este definită ca:

unde n este rata de producție pe persoană. pe unitate de timp, tone. ΔN - diferența dintre numărul de personal al personalului și cel real înainte de implementarea activităților de branding HR, C - prețul unitar al mărfurilor prelucrate, ruble / tonă.

3. S_Sat. - reducerea căsătoriei de produse finite în ruble ca rezultat al formării unei echipe cohesive și calificate este definită ca:

În cazul în care ΔВ - reducerea respingerii produselor finite pe unitate de timp, tn; C - prețul unității de producție, ruble / tonă.

La rândul său Av este definit ca:

unde B_la - mărimea căsătoriei produsului finit pe unitate de timp după implementarea procedurilor de HR, care vizează creșterea motivației personalului de a lucra,_n - mărimea produsului finit într-o unitate de timp înainte de punerea în aplicare a procedurilor HR care vizează creșterea motivației personalului de a lucra,

4. S_n - reducerea costurilor de recrutare a personalului, atât de către angajatori proprii, cât și de către agenții de recrutare recrutate; S_despre - reducerea costurilor de formare a noilor specialiști este definită astfel:

În cazul în care Δk_mk - coeficientul ce caracterizează cifra scădere (de exemplu, rotația personalului a fost de 20%, după punerea în aplicare a activităților privind HR-branding a fost de 15%, reducerea este de 5%, respectiv AK_mk= 0,05); H - numărul personalului întreprinderii, persoane; S_pe - costul căutării, alegerii (de către forțe proprii și agenții de recrutare terțe părți) și formarea unui nou angajat, ruble. pe persoană.

În acest caz, ne vom întâlni următoarele probleme:

cum se poate distinge scăderea cifrei de afaceri a personalului care a avut loc ca urmare a implementării activităților de branding HR, de la o scădere a cifrei de afaceri a personalului care a avut loc sub influența altor cauze externe?
cum să estimați în mod fiabil costurile de găsire, selectare și formare a unui nou angajat?

Pentru soluții la aceste probleme, se propune să se practice Următoarea abordare.

La concediere, fiecare angajat al întreprinderii completează chestionarul, în care precizează motivele demiterii sale. Mai mult, în calculul raportului cifrei de afaceri a personalului este acceptată numai numărul de angajați care sa retras din motive, eliminarea, care depinde de angajator. Ie în cazul în care angajații au fost concediați în legătură cu trecerea la un alt oraș din motive familiale, numărul acestora nu este luată în considerare. Pe de altă parte, numărul de angajați concediați din cauza salariilor mici, condiții de muncă precare, și așa mai departe. Luate în considerare. Astfel, avem rezerve pentru a reduce cifra de afaceri de personal de către întreprinderile dependente de motive, și declinul acestui indicator este tratat ca fiind unul dintre succesele în punerea în aplicare a procedurilor de HR-branding. Pentru a îmbunătăți fiabilitatea datelor care formează, împreună cu chestionarul răspunsuri la întrebările de testare concediat, printre alți factori determină gradul de personal de răspuns veridicitate.

Pentru a estima în mod fiabil costul căutării, recrutării și instruirii unui nou angajat, următoarele. Când căutați un personal de la o agenție de recrutareprețurile sunt cunoscute, valoarea medie a costului căutării și recrutării pentru ultimul trimestru este luată în considerare. În cazul căutării și angajării prin intermediul propriului specialist în recrutare, costurile de selecție sunt definite ca raportul dintre salariul lunar al specialistului și numărul mediu lunar de personal pe care el la ales pentru ultimul an.
Prin stabilirea costurilor de formare a unui nouabordarea angajaților este similară. Valoarea medie a costului de instruire a unui angajat în cadrul organizațiilor externe este luată și costul mediu de instruire a unui angajat de către specialistul său.

5. S_angro - reducerea costurilor cu forța de muncă în legătură cu optimizarea numărului de personal, care, la rândul său, este cauzată de o creștere a productivității muncii este definită ca:

Unde N este numărul de unități de personal abreviate; C_ZEP - mărimea medie a salariilor, o singură taxă socială, plăți de natură socială etc. pe persoană pe lună, ruble / persoană.

Acum trebuie să evaluăm costurile pentru implementarea activităților de branding HR S_s.

1. S_râuri - costurile pentru activitățile PR interne și externe ale mărcii HR:

unde S_televizor - costul publicității mărcii HR la televiziune, S._mulțumit - costul publicității mărcii HR prin radio;_rx - Costul publicității mărcii HR în ziare și reviste, S._int - Costul publicității HR-brand pe Internet, S_CRA - remunerația unui angajat al serviciului de conducerepersonalul implicat în desfășurarea de sesiuni de instruire cu personalul care vizează creșterea atractivității companiei în ochii angajaților săi. Cu privire la funcțiile acestui specialist, am scris mai sus, când am considerat organizarea de evenimente pentru a promova brandul intern de HR al companiei; S_suplimentar - costuri suplimentare pentru echipamentul sălii de cursuri, echipamente demonstrative, postere etc.

2. S_sn - costul creșterii salariilor pentru a le aduce la nivelul mediei de piață sau prin crearea unui nou sistem eficient de motivație materială este definit ca:

unde c_r - nivelul mediu al salariului pe salariat, ruble / persoană. cu_f - nivelul efectiv al salariului mediu pe întreprindere pe angajat, ruble / persoană; N - numărul efectiv de angajați ai întreprinderii, persoane.

3. S_mp - cheltuielile pentru plata asistenței materiale în conformitate cu noua procedură HR "Asistență pentru angajați" sunt definite ca:

unde c_mp - valoarea medie a asistenței materiale, ruble / persoană; n- numărul mediu de angajați căruia i se acordă această asistență materială. Se determină fie în funcție de lista angajaților care beneficiază de asistență materială, fie de media pentru perioada de raportare precedentă.

4. S_r - cheltuieli pentru repararea sediului departamentului de personal. Aceste costuri sunt luate din estimarea lucrărilor de reparații.

Calculat suplimentar coeficientul de rentabilitate, care este definită după cum urmează:

După cum sa menționat mai sus, o astfel de evaluare este necesarăînainte de punerea în aplicare a activităților de branding HR pe baza datelor de prognoză și după ce se bazează pe rezultatul obținut în fapt. În același timp, evaluarea "înainte" ne dă posibilitatea de a ne adapta măsurile ținând cont de eficiența economică a implementării acestora, precum și de a justifica oportunitatea acestora sau, cel puțin, de a reveni la directorul general. Rezultatul real vă va permite să înțelegeți ce ați obținut și să corectați în viitor acțiunile.

Mansurov RE,

candidat al științelor economice,

Director al filialei Zelenodolsky a Institutului de Stat de Economie, Management și Drept din Kazahstan (Chelyabinsk)

Citește mai mult: