Analiza pieței forței de muncă sau De ce am ajuns la viața unui astfel de ...

De exemplu, a analiza pieței muncii a personalului de conducere al regiunii Moscova în 2011. Au fost luate informații despre principalele poziții de topde la "monitorul salariilor", postat pe resursa de internet http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. În general, dimensiunea eșantionului a fost de 390 mii posturi vacante postate pe site, pe rezumatul de 272 de mii, ceea ce permite să se vorbească despre o anumită corectitudine a rezultatelor și a concluziilor.

Tabelul 1

Schimbarea așteptărilor salariale ale managerilor de top din Moscova și regiunea Moscovei în 2010

Tabelul 2

Modificarea ofertelor salariale ale angajatorilor din Moscova și regiunea Moscovei în 2010

Bineînțeles, datele obținute sunt extrem de medii șiNu puteți vorbi despre 100% din fiabilitatea rezultatelor. Cu toate acestea, nu am aspirat la acest lucru. Acest lucru necesită o analiză mai cuprinzătoare, dar sigur tendințele ofertei și cererii de pe piața muncii a managementului de vârf puteți vorbi deja.

O analiză a rezultatelor arată o creștere cu adevărat rapidă a așteptărilor salariale ale managerilor de top, precum și candidații care le revendică. Cu toate acestea, cele mai modeste au fost, destul de ciudat, directorii generali ai întreprinderilor de producție. Creșterea așteptărilor salariale pe parcursul anului 2010 a fost de numai 16,13%, ceea ce este destul de acceptabil în comparație cu rata anuală a inflației de 10-11%. Din cele mai exigente directori ar trebui să aloce vânzări, ale căror așteptări de creștere a fost deja 230% în spatele lor sunt director de marketing pentru 154.55%, urmat de 131,03% CFO, director IT de 100% și o listă scurtă de directori tehnici 82.35 % și directorul de personal cu o creștere de numai 66,67%. Prin urmare, este clar că așteptările solicitanților de locuri de muncă privind salariile cresc cu o rată cu adevărat fantastică. Sunt angajatorii pregătiți să răspundă acestor așteptări candidaților?

Tabelul 2 prezintă modificările propunerilor salariale ale angajatorilor. Acestea arată că aproape toate revendicărilecandidații sunt supraevaluați cu mai mult de 50%; nu sunt oferite oferte de pe piață. Puteți sublinia doar poziția directorului pentru personal, conform căruia așteptările salariale ale solicitanților de locuri de muncă de la 3000 de dolari aproape coincid cu propunerile angajatorilor de la 2800 dolari. În alte cazuri, există o evoluție semnificativă a cererii și ofertei. Deci, este deosebit de necesar să se aloce posturi: directorul de marketing (așteptarea candidatului 5600 $ la oferta angajatorului 2100 $) și directorul financiar (așteptarea 6700 $ la oferta angajatorului 1950 $).

Desigur, linia de așteptări salariale ale candidațilormerge întotdeauna deasupra liniei propunerilor angajatorului, dar astfel de abateri, pe care le vedem în aceste două poziții, sugerează cu tărie pretențiile exagerate ale candidaților, și că angajatorul nu este de acord să plătească astfel de bani pentru aceste poziții. Aceasta, la rândul său, este consecință a nemulțumirii față de calitățile profesionale.

De exemplu, compania are un serviciu financiarDirector, care împreună calități profesionale și personale (și în pozițiile de vârf este singura cale) nu este mulțumit de primul șef sau proprietar. Locul de muncă curent el trage, dar nu este capabil de a ridica blocul financiar și economic al companiei la un nou nivel de calitate. Pentru a comite o "revoluție" în economia companiei, este invitat un nou CFO. Are o educație corespunzătoare, experiența în zona cerută, susținută de tot felul de recomandări, iar compania, ca urmare a conduce candidatului este de acord să-i plătească un salariu de 50% mai mare decât predecesorul său, în cazul în care numai el ar fi „pus la muncă“. Este nevoie de un an (și în mai puțin timp este aproape imposibil să se evalueze în mod adecvat eficacitatea unui nou manager de top în vigoare din nou caracteristicile personale și profesionale), și se pare că ofițerul, „uveshenny“ tot felul de Regalia, nu este în măsură să rezolve problemele profesionale care au fost înaintea lui livrate inițial. Cauzele probleme poate fi o mare de multe, variind de la o simplă incompetență profesională (în ciuda educației, experiența și recomandările), lipsa resurselor (forței de muncă, bani, etc.) pentru sarcina și finisare o caracteristici personale, care nu permite angajaților să „obișnui“ la echipa. În plus, specialistul foarte plătit demisionează, desigur, la propria sa solicitare, cu cele mai minunate recomandări pentru viitorii angajatori. În unele cazuri, aceasta este una dintre condițiile obligatorii pentru o separare amiabilă a angajatorului și a angajatului. Rezultat: compania a suferit o pierdere care reprezintă foarte mult 50% din creșterea salariilor pentru noul angajat. La urma urmei, el nu a introdus nimic nou, iar predecesorul său actual sa confruntat cu succes cu lucrarea curentă. După aceea, angajatorul inteligent va reflecta și dacă este necesar să mergem cu ocazia candidatului (chiar formal exclusiv profesionist) și, în esență, să îl plătim cu exactitate.

Deci, domnilor, managerii de top, în calitate unul dintre motivele nesiguranței pe piață a pretențiilor noastre salariale este lipsa competențelor noastre profesionale! Deși, desigur, nu puteți vorbi pentru toată lumea,dar acei manageri de top care au venit după "eșecurile revoluționare" ale predecesorilor lor vor fi de acord cu faptul că este foarte dificil (chiar dacă ați fost deja recrutat) să recâștigeți încrederea angajatorului. Să-l forțeze să aloce resursele (forța de muncă, banii, inclusiv salariile proprii) necesare pentru îndeplinirea sarcinilor care îi sunt atribuite. Angajat "înșelat" destul de rezonabil de precauți: "mai întâi arătați că puteți rezolva problemele, ceea ce aveți și apoi vom vedea ...". Acest lucru este confirmat de datele din Tabelul 2, care reflectă în mod clar reducerea ofertelor salariale ale angajatorilor în aproape toate pozițiile de top. Excepția este directorul personalului și directorul IT, care se poate datora și subestimării acestor specialiști pe piață, cauzată de interesul relativ recent crescut pentru dezvoltarea acestor zone în companiile rusești.

Un alt factor în dezvoltarea unei astfel de situații pe piață este faptul că tinerii tind să-și dorească "totul dintr-o dată", iar piața forței de muncă este pregătită să le ofere, de unde rezultă creșterea sălbatică a creanțelor candidaților. Un exemplu, adesea întâlnit de autor în analizădintre candidați. Tânărul a sărit la nivelul de director de marketing nu (vânzări, IT, HR ...) doar șase luni, nu a fost încă având doar o experiență profesională, dar, de asemenea, simt „gustul“ de muncă și posturi, posta CV-uri și încasările la o operațiune suplimentară de căutare pentru unicul scop - pentru a afla unde plătesc mai mult. Rezumatul acestor candidați arată ca o "scară" abruptă cu schimbarea angajatorului o dată pe an și de fiecare dată cu o creștere. Și ce? - cititorul va spune, dacă o persoană "trage". Da, faptul de fapt este că nu atrage, nu există suficientă experiență profesională! Dar, în cabina de capăt cu poziții de top pentru nerespectarea, sau în cel mai bun caz, candidatul continuă să „săriți“, schimbarea angajatorilor, și câștigând astfel experiența profesională. Rezultatul pentru angajator este cunoscut - o pierdere continuă. De ce angajatorii angajează astfel de candidați și continuă cu privire la pretențiile lor salariale? Răspunsul este simplu: angajatorii pune pe tineri, în primul rând, pentru că ei cred că numai tânăra generație capabilă să „descoperiri revoluționare“ (și, în anumite privințe, ei au dreptate), și în al doilea rând, proprietarii și directorii executivi generează o echipă de top de control " sub ea însăși. " În practică, aceasta înseamnă recrutarea personalului cu o limită de vârstă care nu este mai veche (și de preferință mult mai mică) a directorului executiv sau a proprietarului. Având în vedere că vârsta medie de 40-45 ani, pe poziții de vârf apar experți destul de ușor de gestionat de la vârsta de 25 de ani, nu împovărate de vederi vechi și gata de a „schimba totul“ (și, în cel mai rău caz - și nu a crea o întoarcere, în cazul în care doar să plătească ). În general, acest lucru nu este rău și dă un impuls dezvoltării economiei naționale. Celălalt lucru este rău, consumul uman simplu a crescut drastic, iar în scopul întreținerii sale profesionale încă nu a avut loc candidaturi "salturi" candidaților. La urma urmei, un angajator nu va oferi o astfel de creștere a salariilor în decurs de un an (sau chiar să-l ia, ținând cont de nivelul de pregătire profesională). În consecință, avem ambianțe salariale neclintite ale candidaților pe piața forței de muncă, adesea nefiind susținute de realizări profesionale. Acest lucru este posibil deoarece piața muncii, metodele de recrutare și de evaluare în țara noastră, din păcate, nu a fost încă de a dezvolta, doar a început să apară interesul proprietarilor și managerilor din primele companii de gestionare a personalului. Prin urmare, mulți angajatori nu acordă atenție experienței candidaților și angajează "fluturași" incompetenți,.

Deseori pe piața muncii există o astfel de situație,când o experiență depășește limita de vârstă în ultimii 50 de ani, cererile specializate și primesc un salariu mai mic decât absolventa profesională de ieri a universității. Această situație este tipică pentru direcții financiare și economice, vânzări, marketing și este mult mai puțin caracteristic pentru specialiștii tehnici, unde calea dezvoltării profesionale este mai critică.

Astfel, însumând linia, vreau să observ asta Creșterea neîngrădită a așteptărilor salariale ale directorilor executivi nu este în mare parte sprijinită de creșterea corespunzătoare a propunerilor angajatorului. Și, deși în condițiile unui anumit personalCriza este lipsa de personal cu înaltă calificare, așteptările curba cererii salariale de candidați „trage“ pentru o curbă ascendentă de propuneri, angajatorul nu este dispus să plătească salarii exagerat de mari, la fel ca și faptul că, în experiența de succes din trecut și educația occidentală de prestigiu. Angajatorul are nevoie de un rezultat profesional specific, obținut în compania sa, atunci va exista o creștere a salariilor. În caz contrar, probabilitatea este foarte scurtă pentru a primi aceste cantități fabuloase. Prin urmare, reclamantele ar dori să sfătui să nu „acoperi“ din loc în loc, cu tineri profesioniști, în primul rând a format un profesionist, și profesioniștii nu strica sa parte reputația „hamei“ de la angajator la angajator, fără punerea în aplicare completă a proiectelor planificate. De asemenea, nu se cere atunci când se aplică pentru un nou loc de muncă de plată mai mult de 5-7% de muncă față de locul de muncă anterior, și de muncă pentru a crește pe baza unor rezultate concrete. Angajatorul în angajarea managerii de top nu ar trebui să ia un loc de muncă „fluturasi“ sau, cel puțin, care leagă ferm bonusurile anuale pentru rezultatele obținute, precum și un salariu lunar plătit la nivelul sau ușor mai mare decât media pentru regiune și pozițiile. Singurele excepții sunt la angajarea într-adevăr „stele“, bine-cunoscute profesioniști, dar în acest caz, din păcate, este că excepția confirmă regula.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Candidat la Științe Economice,

Director al filialei Zelenodolsk al Institutului de Economie, Management și Drept (Kazan)