Distribuția salariilor: clasificare

Distribuția salariilor poate fi efectuată pe baza uneia dintre criteriile abordări de bază, în special:

1. 
   Tariful de rețea. O poziție definită în întreprindere corespunde unei anumite rate. De regulă, este atașată complexității muncii și calificărilor angajatului. Este tipic pentru instituțiile statului.
2. 
   Determinarea salariului în funcție de costul unui specialist pe piața muncii. Oferta salarială se formează în funcție de oferta de specialiști necesari pe piața regională a muncii.
3. 
   Clasificare (clasificare). Valoarea salariilor depinde de evaluarea activităților unui anumit angajat pentru o serie de criterii special formate. Fiecare scor monetar corespunde unui echivalent monetar.

Aceasta este ultima metodă despre care vrem să vorbim. Acest sistem este destul de nou pe plan intern și uneori poate duce la situații absurde la prima vedere, când un specialist calificat devine mai mult decât șeful său, deoarece activitățile sale influențează mai mult eficiența întregii companii.

Distribuția salariilor în sistemul de clasificare a fost propusă de omul de știință american Edward Hey, deci această metodă este de asemenea numită metoda Hei. calitate Este rangul de poziție a unui angajat, în funcție de valoarea sa pentru întreprindere. De fapt, sistemul de clase este un model universal avansat al rețelei tarifare cu plata pentru rezultatul muncii.

Sistemul de clasificare este mai flexibil și mai transparent decât tariful tarifar tradițional. În primul rând, repartizarea salariilor nu are loc pe baza unei calificări "teoretice", ci în funcție de rezultatele efective ale muncii. În al doilea rând, scara tarifară este standardizată, iar scara de grade pe care fiecare companie o poate construi pentru sine, în funcție de caracteristicile activităților sale.

În țările CSI, sistem simplificat de note, modificată pentru piața locală. În Vest, este utilizată o clasificare mai complexă, bazată pe matrice, tabele, grafice, calcule matematice complexe. Această metodologie este destul de laborioasă.

Înainte de implementarea distribuției salariilor prin clasificare, aveți nevoie evalua fiecare pozitie. Pentru a face acest lucru, utilizați analiza fișelor de post, interviurilor și interviurilor cu angajații și șefii departamentelor, chestionare.

Aceste informații sunt structurate apoi, și factori, care pot constitui baza diferențieriiGraduri, de la experiența de muncă până la nivelul de responsabilitate. Acești factori pot fi diferiți pentru fiecare companie. Este important să ne amintim că factorul nu se referă la personalitatea angajatului, ci la poziția sa.

Fiecare factor este descris. Acest lucru este necesar pentru ca toată lumea să trateze acești factori în același mod - atât de multe neînțelegeri pot fi evitate. Fiecare factor este descompus în nivele - de la minim la maxim - și nivele atribuite puncte. Apoi se face evaluarea postărilor. Nivelurile sunt sumarizate, iar pozițiile sunt grupate. Dacă există un decalaj de 5 puncte între grupuri, începe gradul următor.

Desigur, aceasta este o schemă foarte simplificată pentru formarea unui sistem de clasificare. Cel mai bine este să se introducă distribuirea salariilor prin metoda de clasificare cu implicarea unor experți externicare sunt familiarizați cu acest sistem. Dar, în același timp, este imposibil să se dezvolte gradele la mila unui specialist: sistemul de note trebuie să țină seama de specificul afacerilor în fiecare companie în parte, altfel nu are sens.

Desigur, absolvirea nu este lipsită de dezavantajele sale, dintre care cea mai importantă este complexitatea implementării. Clasificarea este potrivită numai pentru companiile cu buneprocese de afaceri simplificate și formalizate. Prin urmare, înainte de introducerea notelor, este necesar să se optimizeze procesele organizaționale din cadrul companiei și numai atunci angajaților să li se ofere un nou sistem de salarizare. În plus, introducerea sistemului de clasificare poate dura de la câteva luni până la un an.