Reducerea numărului de angajați

Reducerea numărului de angajați - măsura extinsă a "supraviețuirii"companii în perioade de criză, șocuri economice. Numărul de posturi este în scădere (rețineți pozițiile și nu angajații specifici care le ocupă!), A căror prezență, din motive tehnice și economice corespunzătoare, a devenit nerevendicată.

În conformitate cu legislația muncii din Federația Rusă (clauza 2, partea 1, articolul 81 din LC RF) reducerea personalului lucrătorilor poate fi efectuată de către proprietarul întreprinderii sau de persoana autorizată de aceasta numai în cazul schimbărilor în organizarea producției și a muncii:

• eliminare


• reorganizare


• transformare

Rezultă că reducerea numărului de salariați ar trebui să fie justificată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse - numai atunci este legală.

Atunci când se ia o decizie de reducere a numărului de angajați Angajatorul este obligat să efectueze modificările corespunzătoare în tabelul de personal întreprinderi, organizații.

Procedura de reducere a personalului prevede o notificare scrisă către salariat sau angajați care se încadrează în reducere, cu cel mult 2 luni înainte de data prevăzută pentru concediere (Articolul 180 din LC RF). Se emite un ordin corespunzător cu privire la întreprindere, cu indicarea motivului reducerii.

de asemenea nu mai târziu de 2 luni înainte de începerea concedierilor, angajatorul este obligat să notifice organele serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la reducerea viitoare și, de asemenea, să notifice comitetul profesional al întreprinderii cu privire la schimbările corespunzătoare în organizarea forței de muncă în întreprindere.

Angajatorul are obligația de a oferi unui angajat care se încadrează în reducere, în scris, un transfer la alt loc de muncă în următoarea ordine:

• să ofere o funcție vacantă în cadrul companiei, corespunzătoare contractului de muncă încheiat cu angajatul (partea 1 a articolului 180 din TC);


• să ofere o funcție vacantă subordonată, dacă nu există o poziție vacantă corespunzătoare contractului de muncă încheiat cu angajatul.

În acest fel, angajat care se încadrează în reducerea personalului, are dreptul:

• să accepte transferul într-o altă funcție, corespunzătoare cunoștințelor, aptitudinilor și experienței profesionale ale angajatului, în cazul în care o astfel de poziție este vacantă;


• să accepte transferul către o altă poziție inferioară, în cazul în care o astfel de poziție este vacantă;


• sunt de acord cu concediereaavertizează și primește o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al angajatului, care se aplică proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea perioadei de avertizare;


• să primească plăți compensatorii în suma câștigurilor medii lunare (partea 1, articolul 178 din Codul Muncii al RF);


• primiți compensații pentru vacanța neutilizată.

În ziua concedierii, angajatul primește plată integrală, despăgubiri pentru vacanțe neutilizate, plăți compensatorii. Pe mâinile angajatului a emis o carte de muncă cuînregistrarea concedierii. Dreptul de a primi plăți compensatorii este păstrat de angajat până la găsirea unui alt loc de muncă, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii.

Cu o reducere a numărului de salariați, unii lucrători au drepturi preferențiale. Astfel, dreptul de prioritate la plecarea la locul de muncă este acordat lucrătorilor cu o calificare superioară și productivitatea muncii.

Potrivit articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu reducerea personalului, este imposibil de concediat femeile gravide, femeile aflate în concediupentru îngrijirea unui copil cu vârsta sub 3 ani (concediu de maternitate), mame singure care cresc un copil (copii) sub vârsta de 14 ani (copil cu handicap - până la 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă.